5 مستويات لقياس كفاءة الموظف في حكومة دبي

حددت دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي خمسة مستويات لتقييم كفاءات موظفي الحكومة المهنية والسلوكية، بهدف وضع منهجية موضوعية للتقييم وقياس مؤشرات الإنجاز، وتحديد نقاط التحسين والتطوير اللازمة، لتحسين الأداء الجماعي.

وأوضحت الدائرة لـ«لإمارات اليوم» أن تقدير الدرجة التي يستحقها الموظف للأهداف الفردية، يتم وفق مستويات القياس، والمؤشرات الدالة، وهي: مستوى يتجاوز التوقعات بشكل ملموس (5)، وتعطى هذه الدرجة للموظف الذي يُحقق الأهداف كافة المُتفق عليها، وأهدافاً أخرى إضافية لم تكن موجودة في خطة الأداء، بما لا يقل عن 120%، ويُنجز الأهداف كافة والمهام المطلوبة منه بفاعلية وكفاءة، قبل الموعد المقرر لها، ويقدم مقترحات ومبادرات قابلة للتطبيق ولها تأثير ملموس على مستوى الدائرة.

وتابعت: «يتمثل المستوى الثاني في الأداء الذي يتجاوز التوقعات (4)، وتعطى هذه الدرجة للموظف الذي يُحقق كل الأهداف المتفق عليها، وأهدافاً أخرى إضافية لم تكن موجودة في خطة الأداء بنسب تراوح بين 106% و119%، ويُنجز الأهداف كافة والمهام المطلوبة منه بفاعلية وكفاءة في الموعد المقرر لها، ويُبادر إلى المطالبة بمزيد من المهام والمسؤوليات، ويُقدّم مقترحات ومبادرات بنّاءة قابلة للتطبيق على مستوى الوحدة التنظيمية».

وقالت: «في ما يخص مستوى يفي بالتوقعات (3)، تعطى هذه الدرجة للموظف الذي يؤدي مهامه بانتظام، ويفي بالتوقعات في جميع ما يطلب منه، ويتجاوزها في بعض المجالات بنسب تراوح بين 100% و105% من الأهداف المُتفق عليها في خطة الأداء، ويُنجز الأهداف كافة والمهام المطلوبة منه بفاعلية وكفاءة في الموعد المحدد. وبالنسبة لمستوى يفي بمعظم التوقعات (2) فتعطى هذه الدرجة للموظف الذي يفي بمعظم توقعات الأداء، ويحقق 75% إلى 99% من الأهداف المتفق عليها في خطة الأداء السنوية، إلا أن مستوى أدائه لا يتجاوز تقييم (لا يفي بالتوقعات) في بعض المجالات، ويحتاج إلى مساعدة الرئيس المباشر وزملائه في العمل لأداء عمله».

وتابعت أن المستوى الأخير، هو «لا يفي بالتوقعات» (1)، ويعطى للموظف الذي لا يؤدي مهام عمله بالمستوى المطلوب، ولا يُحقق نسب الإنجاز المتفق عليها في خطة الأداء، وضعيف التجاوب مع إرشادات وتوجيهات الرئيس المباشر في أداء المهام الوظيفية.

وحسب الدائرة، فقد أفرد الدليل الإجرائي لنظام إدارة الأداء لموظفي حكومة دبي حيزاً لمستويات قياس الكفاءات السلوكية، إذ يتم تقدير الدرجة التي يستحقها الموظف للكفاءات السلوكية وفقاً لمستويات عدة، هي: مستوى يتجاوز التوقعات بشكل ملموس (5) ويُعطى للموظف الذي يُظهر مهارة وقدرة عالية في السلوكيات والمهارات المطلوبة في جميع الحالات والظروف وبفاعلية كبيرة، ولديه القدرة على التفاعل مع الآخرين وإحداث تأثير إيجابي قوي، ولا يُظهر أي مؤشر سلبي على مدار السنة.

أما مستوى يتجاوز التوقعات (4) في الكفاءات السلوكية فيُعطى للموظف الذي يُظهر السلوكيات والمهارات المطلوبة على نحو متواصل وقوي ومؤثر في مختلف الأحوال، ويُظهر بعضاً من مؤشرات الإجادة التي تتجاوز المستويات المحددة له، بما يمكن اعتباره نموذجاً يُحتذى به من قبل الآخرين، ولا يُظهر أي مؤشر سلبي على مدار السنة.

في حين يعطى مستوى يفي بالتوقعات (3) للموظف الذي يُظهر معظم السلوكيات والمهارات المطلوبة على نحو متواصل، ويؤديها من دون توجيه أو إشراف، ولا يُظهر أي مؤشر سلبي على مدار السنة، في حين يعطى مستوى يفي بمعظم التوقعات (2) للموظف الذي يُظهر بعض السلوكيات والمهارات المطلوبة بشكل غير مستمر، ويحتاج إلى توجيه وإشراف وتطوير مستمر، ويُظهر بعض المؤشرات السلوكية السلبية.

أما مستوى لا يفي بالتوقعات (1) فيعطى للموظف الذي لا يُظهر السلوكيات والمهارات المطلوبة بشكل دائم ومتواصل ويُظهر العديد من المؤشرات السلوكية السلبية، ولا يُحقق تحسناً وتطوراً في مستوى الإجادة على الرغم من الإرشاد والتوجيه من الرئيس المباشر.

مرحلة التقييم

حددت الدائرة لمرحلة التقييم الفترة ما بين منتصف ديسمبر ومنتصف يناير من السنة التي تلي سنة التقييم، وتراجع فيها خطة أداء الموظف، التي تتضمن: تقييم الإنجاز للأهداف الفردية للموظف، والنتائج المحققة، وتقييم الكفاءات السلوكية للموظف، وتقييم خطة التعلّم والتطور الفردية للموظف، المبنية على مُخرجات سنة التقييم السابقة ومرحلة المُراجعة الدورية، والمُراجعة المبدئية لضبط النِّسب.

وتنطوي مرحلة التقييم على خطوات عدة، هي: الخطوة الأولى المُراجعة، إذ يقوم الرئيس المباشر بالتحضير المُسبق لاجتماع المُراجعة في ديسمبر من سنة التقييم من خلال مراجعة خطة أداء الموظف، ونتائج وملاحظات المراجعة الدورية، ووضع الدرجات التقديرية لنسب إنجاز الأهداف الفردية والكفاءات وفقاً لخطة الأداء المعتمدة مقارنة بالمخطط له.

أما الخطوة الثانية فهي التقييم المبدئي، إذ يقوم الموظف بإجراء التقييم الذاتي المبدئي ورفعه للرئيس المباشر، وذلك بوقت كافٍ قبل اجتماع المراجعة، وذلك وفقاً للإجراءات المبينة في مرحلة المراجعة الدورية.

درجة التقييم

بين الدليل الإجرائي لنظام إدارة الأداء لموظفي حكومة دبي الهدف من جلسة المراجعة بين الرئيس المباشر والموظف، التي تناقش وتراجع فيها خطة أداء الموظف ونتائج وملاحظات مرحلة المراجعة الدورية، وتحضّر الوثائق مُدّعمةً بالأدلة التي تبين نسبة الإنجاز الفعلي لكل من الأهداف الفردية والكفاءات السلوكية، وقياس نسبة إنجازها وتقدير الدرجة المستحقة لكل هدف.

ويتوجب على الرئيس المباشر استعراض وتوضيح الأسباب التي استند إليها في قياس نتيجة التقييم، مع تحديد احتياجات التعلّم والتطور للسنة التالية، بهدف تطوير أداء وكفاءات ومهارات الموظف.

احتساب الدرجة

بيّن الدليل كيفية احتساب درجة التقييم للموظف، إذ تُمثّل الأهداف الفردية نسبة 70% من درجات التقييم، في حين تُمثّل الكفاءات السلوكية نسبة 30% منها، وتحتسب درجة التقييم النهائي من خلال ضرب مجموع نتائج الأهداف ونتائج الكفاءات في الوزن الخاص بكل منها، وتكون نتيجة التقييم النهائي حاصل مجموعهما.